パフォーマンス評価を準備する技術

• かもしれません 4, 2024

スーパーバイザー101-パフォーマンス評価は決して驚くべきものではありません。すべての監督者はこのレッスンを初日から教えられますが、それはどのくらいの頻度で真実ですか？多くの場合、パフォーマンス評価は多くのスーパーバイザーの首にかかっています-書くのが難しく、与えるのが難しいです。なぜパフォーマンス評価を書くのがそんなに難しいのですか？従業員の目をのぞき、上司が思考に夢中になるパフォーマンスについて話すのはどうですか？次に、次のパフォーマンス評価を達成するためのガイダンスを示します。

1.評価の準備は、従業員による2週間後から始まりません。 評価の準備は、最後の評価の翌日に開始する必要があります。各従業員用のファイルがない場合は、始めましょう。精巧なものである必要はありません。それは、小さなノートブックまたはワード文書にすることができます。また、ドキュメント用のハードコピーファイルフォルダーが必要になる場合があります。ここで、議論や問題だけでなく、それらが正しく行われていることを記録することもできます。 12か月は、満足したクライアントから受け取った電子メールを記憶するのに長い時間です。仕事のパフォーマンス、知識、スキルに関する事実に固執します。今日、サリーが最後の神経になった方法について主観的な意見を書かないでください。今すぐコメントを書き留めるために5分かかると、後で1年で何が起きたかを思い出そうとして膨大な時間を節約できます。

2.年間を通して、従業員と会う時間を取ります。 従業員に一年中間違った報告書を作成したことを伝え、評価のために報告することほど悪いことはありません。 「私に言ったことは一度もありません」は、多くの従業員にとって合法的な戦いの叫びです。彼らの仕事を議論する一対一の会議は、彼らが評価時間の前に彼らのパフォーマンスを改善する機会を提供します。また、彼らを悩ませているかもしれない問題について議論する機会を彼らに与えます。可能であれば、特定の間隔で1対1の会議をスケジュールし、それが「彼らの時間」であることを従業員に知らせてください。これらの議論も文書化します。問題のある従業員への対処については後日議論します。

3.ドキュメントについて言及しましたか？ 「ドキュメント、ドキュメント、ドキュメント」と聞いたことがあります。私の管理アシスタントへの不十分な文章やメッセージの受け止めのスキルに取り組んでいるなら、彼女に見せるための例のコピーがあるともっと信じているでしょう。継続的に遅れる従業員がいる場合、毎日カレンダーに到着の遅れについての表記があります。多くの場合、文書化は訴訟と解雇の違いでした。

4.最後に、良いものとそうでないものを探します。 従業員が5つのことを間違っているが、1つのことを本当にうまくしている場合-その1つのことを必ず言ってください。

効果的な監督者は、単にパフォーマンス評価を書くのではなく、パフォーマンス管理を実践する必要があります。パフォーマンス管理により、年間を通じて行動を改善できます。パフォーマンス管理を実践し、従業員と話をし、年間を通して文書化することにより、パフォーマンス評価を最初から準備しようとする年々の頭痛の種を減らします。

パフォーマンス評価シリーズの詳細については、次回もお楽しみに。

1-パフォーマンス評価の日-会議中に何を促進すべきか
2-パフォーマンス評価の受け取り方

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